在职业经理人环境并不成熟的中国，盖茨与巴尔默的交接故事何以被大批量拷贝？
如果需要向人解释在中国从创业者到经理人的权力交接是多么困难，以下故事足够鲜活：2001年2月，四川长虹的倪润峰在让权十个月之后复出；在离开创维集团之后，陆强华转投东菱电器，这次他与东菱董事长黄仕灵几乎是在武斗中分手的；而为格兰仕呕心沥血立下大功的俞尧昌尽管深为梁氏父子感激但也最多只能官居副总经理……
“我不知道老板明天会做出什么，我也不知道老板是不是有同样的担心：不知道我明天会做出什么”，在接受《环球企业家》采访时，一位不愿透露姓名的经理人准确的描绘了双方的关系。在“父业子承”、“养虎为患”等传统文化的熏陶之下，很难想象中国的创业者们会及早让出公司的控制权。
但新一代企业家显然在进行这种反传统智慧的尝试：地产大王王石离开总经理的位置开始了云游四海攀登高峰的心灵之旅；汽车疯子李书福抛弃了家族羁绊聘请了外人打理其中国人自己的造车宏图；软件巨子王文京用500万元人民币年薪挖来了软件业的高手何经华以豪赌未来。
他们与年富力强的盖茨、戴尔们何其相像。2000年盖茨44岁的时候离开CEO的位置，2004年39岁的戴尔不再出任CEO。王石辞去总经理的时间甚至比盖茨还早一年，当时他是48岁；2002年聘请台湾人做总经理时王文京才38岁，就在这一年，李书福将CEO职位交给了外人，当时他才39岁。丁磊2001年将全部事务交给职业经理人打理时才30岁。传位给杨元庆和郭为的柳传志年龄最长，但是交班当时他是57岁，也没有超过60岁的退休年龄。
在商业理性最为薄弱的中国，其企业家的见识与西方世界的企业家们达到了惊人的一致。那些阻挠拥有资本的老板们信任职业经理人的因素突然消失了吗？
避开暗礁
惯常的观点是：私有财产未得明确保护、经理人商业运营水准不高及职业道德可见度低是本土家族资本与职业经理人之间戏剧性事件频发的原因。但与其拒绝经理人，更好的选择是学会避开暗礁。
今年38岁的万科总经理郁亮，27岁担任万科证券事务部经理，在干满了122个月后方才出任总经理，如此之长的考察时间让王石能够充分揣摩其做事的“细腻、踏实”；王文京聘请的比自己年长8岁的何经华，不仅有美国马里兰大学计算机硕士的学历，还有其十几年积累下来的在Sybase和Oracle等世界著名公司任职的丰富的履历；而李书福费尽心思请来的CEO徐刚既是他的浙江台州老乡，又有过十几年的交往经历。李这样告诉《环球企业家》，“我看重他的管理能力，他的德才、品行。”
使中国的商业领袖们萌生退意的更关键因素或许源于其所在产业竞争的高水平，无论是软件还是汽车，无论是地产还是互联网，竞争已经到达了一个新的层次。而如华帝这样的公司所从事的燃气具行业，其竞争毕竟还是属于低级阶段，这也是他们最终舍弃职业经理人的缘由。因为对于在这个行业摸爬滚打10多年的创业者来说，虽然没有专门学过市场营销但对这个行业的把握有独到之处，当他们的公司在经营上遇到困难时，聘请一个咨询公司或者顾问可能就比较容易化解。
曾经当过顺德万和集团营销副总现为广州博融咨询公司董事长的李洪峰说：“他们年富力强，产业结构和产品结构没有发生大的变化，因此不一定非要通过职业经理人来解决。”
打破天花板
“任何人在一个职位上干超过20年，都有面临变得厌烦无聊的风险。同时，富有的CEO也不会像以前那样动力十足”，耶鲁大学管理专家杰夫里·宋飞认为，CEO在位时间太长的，会变得自负，绞尽脑汁也不能贡献新主意，或者无法接受新的商业实践，因此让位仍是一个聪明的决定，它为新主意的产生提供了空间。
王文京应该摸到了自身的天花板。1988年12月，26岁的王文京在中关村海淀南路一个居委会9平方米的房间里开始创业，2001年，用友确定到2010年进入全球500强，最终成为一家世界级百年老店。2002年8月，已经创业14年的王文京决定高薪延请何经华来帮他完成这个任务。
李书福更是如此。吉利的野心是到2015实现200万辆汽车的产销量，但是农民出身鼓捣过冰箱生产过摩托的李书福如何摆脱小打小闹却不是自己能够解决的。
徐刚就任吉利集团CEO后，对集团的组织架构进行了大刀阔斧的变革，尤其是在人事上进行了大规模的调整，三分之二公司高管都已换人，其中包括很多李书福的至亲以及许多早年同李书福打江山的吉利元老们。同时在当年，徐刚就完成了军令状定下的“销售5万辆汽车，盈利实现2个亿”的目标，发展势头至今不衰。
如果说盖茨、戴尔退位是为了保持企业新鲜活力，王文京、李书福则是另一种意义上的保持新鲜活力，使企业突破发展瓶颈。
摆脱个人烙印
美国思想家爱默生曾说：“一个机构是一个人影响力的延伸”。对于改革开放后白手起家的中国企业家们，这再恰当不过。
由于他们在企业生存和发展中起着决定性的作用，因此经常是只要靠威信就能维持企业的正常运作，有的企业领导者本人就是企业制度的化身。但是，作为职业领导者，必须意识到成熟企业强调的是企业文化和机制，而不是领导者个人。当企业发展到一定规模，面临着从爆炸性增长到稳定持续性增长的转变时，企业的领导者也面临着转型：从叱咤风云的开拓者向专业的领导者转变。
这正是盖茨和戴尔们“知难而退”但获得掌声的原因。宋飞认为：“年轻的公司需要爱冒险，具有企业家精神的领导，而成熟的公司则需要善于运营的经理，很少有创业者也是一个好的管理者的案例。”
丁磊26岁创业，没有成熟的管理经验——“当时认为只需管好2、3个人就行了，哪知企业管理需要如此多的时间、经验和知识”。王石选中郁亮某种程度上就是为了企业的制度化生存。既有的战略已经定下，郁亮只要负责执行，就能够万事大吉。在这个意义上，当有人认为王石是因为自身在万科的股份中所占甚少从而甘愿让出总经理的说法并不可靠。
不过王石特立独行的游侠品格也可能是其不再过多过问万科运营的原因。网易的丁磊同样如此。丁不是一个张扬的人，这一性格在大学时代就已经表现出来，在后来的日子里继续保存下来。丁不是董事长，也不兼CEO，他就是占网易股份最多的董事，这样的富豪在中国的百富榜上绝无仅有。
必然之选
无论如何成功，长期在任的CEO终将面临着挑选接班人的挑战。
柳传志离开联想集团总裁的位置事实上面对的就是企业内部接班人的争夺。无论杨元庆还是郭为，都是柳传志的挚爱之将，如果等待柳正常退休，那么未来若干年的内部消耗对于联想的发展显然不利。于是在联想改制完毕之后，柳传志果然分拆联想，而自己位居集团董事局主席，在一个更高的层面上掌控联想局势。
中国那些声名显赫的企业家中还有类似海信集团董事长周厚健出让总裁位置给多年老搭档于淑珉的故事。某种意义上，国有企业年富力强的一把手出让CEO或者总裁位置的做法无法令人相信，尽管他事实上已经这样做了。
1999年底，周厚健向青岛市政府提交辞去总经理职务的报告，但是遭到否决。理由是周当时仅仅４３岁，正当壮年；海信正处在起飞期，人事上的重大震荡不利于企业发展。最后变通的结果是于淑珉担任执行总裁，全权主抓集团事务，周的总裁位置成为一个虚设的职务。
周厚健当时说：“我已经在海信干了８年，所有的本事都已经用完。再干下去，不会比以前干得更好，只会更糟。８年时间，这个企业已经带上了很多我个人的特点，比如保守，这会成为企业发展的桎梏。因此，我必须退。”
这种急流勇退的含义前文已经说过，但是周厚健隐退的真正目的可能还隐藏于其随后说的话中。他说：“８年里我最大的遗憾，就是没能改变海信国有独资这样一个事实，这个局面不改，海信就没有希望。上一代能讲奉献，能讲所有者错位，后面的人呢？体系保证，产权问题是关键之关键。”周退下来更多的应该是为了自己有精力抓企业改制的根本问题。
实际上这里也昭示了创业者出让CEO的最后一层含义，把自己从繁重的任务中分出一部分来思考企业的战略问题。北京大学光华管理学院副教授李其告诉《环球企业家》：“一个企业达到一定的规模之后，这个企业的最高领导人如果仍然年富力强，或者还没有必要在比较近的将来对自己的接班人做出安排的时候，可以把自己一部分工作让另外一个人承担，使自己更加专心致志地想这个已经比较大的组织将来大的战略问题。”
原载：《环球企业家》2004年6月 总第99期
