迁徙的候鸟和洄游的鱼，在路途中来来回回，都是为寻找一个适合生存的环境。随着佛山等老牌陶瓷产区产业转移和升级，全国的新兴产区如雨后春笋般兴起，这不仅给承接产业的城市带来了发展机遇，更是带动了陶瓷行业人才的流动。行业内大批管理、营销、技术人才，由沿海产区奔赴内地，寻找发展的机遇和平台。因为新兴产区企业管理机制不够完善等原因，乘兴而去的他们，大部分败兴而归，回到“老根据地”，继续找寻属于他们的职业乐土。
背景分析：产业转移催化人才流向新兴产区
地域的发展政策和比较优势，会引起产业转移，产业转移会给行业带来发展变化，这是不可逆转的趋势。佛山产业转移的热潮，让新兴产区几乎一夜之间在全国各地崛起，陶瓷产区遍地开花，陶瓷产业在全国风生水起。
企业要发展，首先就要解决人才问题。产业的流动，自然也带动了人才的流动。陶瓷行业是劳动密集型产业，落地生根于内地新兴产区，在招收普通劳工方面占据一定的优势，在营销、管理、技术人才这一块，则成为发展的短板。有行业人士表示，新兴产区产业发展的前途，取决于这些企业能够招募到多少有良好素质的管理、营销人才。
于是，这些新兴产区的企业，纷纷上演了“筑巢引凤”的好戏，用丰厚的待遇，广阔的发展平台等优越条件，吸引老牌产区的中高层人才。
实际上，在大城市房价居高不下、生活压力持续增长，二三线城市房价低、开销小、压力小、发展空间激增的情况下，大城市职场人士的就业观念已经发生转变，对生活品质的追求，在都市白领中兴起了逃离“北上广”的热潮，纷纷到二三线城市去寻找青春安放之地。
陶瓷产业向内地转移，以及内地企业给行业中高层人才开出的优厚待遇、承诺的广阔发展平台，无疑是促使这些从内地到沿海产区“闯天下”的中青年高层人才流向新兴产区的催化剂。
32岁的孙振峰，从事陶瓷行业近8年，他前两年从佛山辗转到云南易门，现在又回到佛山。孙振峰告诉记者，他当初选择去易门，因为佛山的产业转移，导致当时所在的企业遭遇发展瓶颈，企业的人才流失严重，而当时内地新兴产区发展如火如荼，他跟公司同事都认为，去内地会有更好的平台和发展机遇，所以就去了易门。
迁徙现象：就这样飞来飞去
俗话说得好，鸟要吃虫，鱼要觅食，哪儿滋润就奔着哪儿去。“孔雀东南飞”似乎已经成为过去，像孙振峰这样，因为在沿海老产区的企业遭遇发展瓶颈，奔着内地新兴产区的发展机遇和平台而去的，并不在少数。
进入陶瓷行业近八年的徐湘军，也属于往内地飞的“职场候鸟”中的一员。徐湘军毕业后，因听说做陶瓷销售有前途，便只身奔赴佛山。他从最基层的销售做起，大大小小的企业去过好几个，做到了营销老总的位置。后来湖南岳阳产区的崛起吸引了他的注意力，加上本身是湖南人，大学也是在湖南上的，便选择去岳阳一家企业。在那家企业，他不少同事都是从佛山过去的，有的是为了离家近些，有的是因为企业给了很好的承诺，有的则是因为自认为有良好的发展空间。
迁徙的地域不同，原因却极为相似。46岁的程世平，从事陶瓷品牌策划工作已经11年。他告诉记者，当时决定离开佛山到江西主要是考虑到离家近，程世平是景德镇人，到高安工作，离家只有三小时路程。次要原因是高安的建筑陶瓷产业发展形势很好，作为在佛山工作多年，且具有专业经验的行业人士，工作起来得心应手，也可以将佛山的工作经验带到高安去，并期望短时间内有成效，在家乡的陶瓷行业内做出点名堂。程世平说，内地建筑陶瓷产业发展潜力巨大，发展形势良好。就他个人的经验来看，内地陶企相关专业人才之间的竞争远没有佛山激烈，发展空间也足够，而个人的工资和在佛山为同一水平。
陶瓷职场人才的迁徙现象，除了从老牌产区到新兴产区外，还有老产区之间的迁徙。现任职晋江市彩菱陶瓷工业有限公司销售总经理的朱宏亮，就是2008年从佛山去福建的。他当时看好的是福建仿古砖发展的迅猛势头，对于人才从老产区流向新兴产区这一现象，他认为，其实和他们从佛山去福建是一个道理：佛山人才济济，且处于饱和状态，发挥空间有限;去到一个产业发展并不是那么成熟的地方，不仅可以高职位入职，而且个人能力可以充分发挥，进而实现人生价值。
总结来说，职场候鸟们从沿海老产区迁徙到新兴的产区，有四个方面原因：一是想找寻更好的事业发展平台，实现人生价值;二是为更好的福利和待遇，金钱不是万能的，但是生活的必须，人才因薪酬而流动，不只是陶瓷行业存在的问题;三是为避开老产区“人才济济”，寻找一片可伸展拳脚的新天地;四是往离家近的地方挪动，常言道，在家万事好，出门步步难。
然而，为着种种原因飞往内地新兴产区的候鸟们，大多数未能找到期待的乐园，在失望中回到了原来的地方。徐湘军告诉记者：“我认识的朋友中，从佛山等地去到内地的，大部分都没找到自己所期待的平台，找到了期待的归属，应该不会超过10%。”
是水土不服，还是另有原因?
问题解析：水土不服还是期待成空?
对于企业来说，人才的流失，是一种损失，尤其是中高层人才的流失，更是企业发展原动力的一种废弃，说得严重一点，就是扼杀企业的一种顽疾。对于个人来说，“迁徙”虽然对增加阅历有帮助，但过于频繁的迁徙，往往会打乱学习和工作的节奏，不利于职业道路的发展。所以，无论是企业，还是个人，都不希望发生这种“迁徙”现象。事与愿违，终究还是基于种种不可避免的现实原因。
“职场候鸟”不能适应内地企业的环境，徐湘军说了两个原因：“一是内地企业机制的原因;二是内地企业老板做企业和用人的价值观原因。”简练的概括，不愿意详述。一位不愿透露姓名的“候鸟”补充了他的说法：“内地企业的机制比较陈腐，不注重人本身的价值，太注重企业内部的利益关系。老板做企业更关注短期的利益，不注重企业的长期发展，对人才缺乏清晰的认识。”
孙振峰的说法与以上两位几乎一致。让他失望的是：“内地企业的管理制度不完善，企业发展思路不明确。”与老产区企业相比，他认为，新产区“企业文化方面，内地一般架构简单，侧重生产、销售。受资金、环境影响，更侧重于眼前利益。沿海企业相对架构完善，制度完善，市场培养程度成熟、服务意识强，品牌化运作。用人方面更专业，岗位分工明确。”更重要的是，有一部分人已经习惯于这种模式，而管理制度的完善和企业文化建设，靠一两个中高层去努力，是无法完成的。
看一个企业有无发展前途，要看企业的管理水平和竞争、创新能力。企业经营者的市场分析与机会识别能力、重大决策能力等与企业的发展也休戚相关。有着一定工作经验和人生阅历的中高层职场人士，自然懂得甄别一个企业的优与劣，也会将自己的职业规划与企业的发展相结合。当发现自己与企业不能共进退的时候，决裂在所难免。
程世平告诉记者：“高安陶企最大的问题是企业家或高层管理者的思想意识。高安陶瓷企业对品牌的重视程度不够，也不愿意投入，作为品牌策划者，对这方面的感觉尤为突出。”当初是为了寻找一展拳脚的舞台，体现自身价值，价值得不到体现的时候，即使要再次离乡背井，他仍考虑离开：“我在高安工做了四个月便离职，原因是公司营销总经理和董事长均没有真正重视品牌的力量和品牌策划以及市场推广工作在建陶公司经营中的作用。这样，原先对个人的承诺和对品牌发展的规划，均有很随意调整的可能性。对于这一点，感觉佛山陶企成熟很多，如有好的机会，会考虑重新回到佛山。”
对于“承诺”，徐湘军也深有感触，他说:“当初去的原因应该是比较看好这个平台，但实际上留不住人才的企业基本都是没有给予一个真正的平台。当然，还有一个原因就是待遇，但实际上待遇也被忽悠了。”他认为，“职场候鸟”这种迁徙现象在现阶段的陶瓷行业来说是正常的：“转出去是因为有待遇和平台，转回来是因为待遇和平台与承诺的出入太大。”
正应了成语“成也萧何败也萧何”。当初选择去内地发展，是为了发展的平台和机遇，福利和待遇;后来选择离开，也是为了这些。只不过刚开始是怀抱着对这些事物的期待，后来是因为期待不能达成而失落。
候鸟之声：我们找寻的，只是一个平台
这是一个物质的时代，也是一个理想的时代。在温饱已不成问题的时候，人会将更多的精力投入到精神上，去追寻理想。当然，也有人说，现实的重压将现在的人压得难以喘息，在压迫中迷茫地被潮流带着走。事实上，每个时代，人要生活都不容易，现代人，特别是企业中的中高层，正因为对物质和理想的双重追求，才会倍感压力。
从沿海老产区到内地新兴产区的那部分人，多是企业的中高层人才，有丰富的经验和专业知识的积累。这部分人，是企业“待遇留人”的对象，而实际上，更能留住他们的，是平台。他们看待事物比职场菜鸟们有更长远的眼光，把事业看成生活中重要的组成部分，想通过自己的努力在一个平台上得到自己想要的，实现自身价值，而不会过分追求眼前的“金钱”，把事业看淡。“事业留人”比“待遇留人”更重要，因为追求事业的人会把自身利益放在第二位。一个拥有清晰的事业发展规划，能够让员工看见光明未来的陶瓷企业，对于追求事业成功的人，无疑是一片扎根成长的肥沃土壤，愿意留下来与企业一起迎接事业的成功。只是，这些“职场候鸟”，鲜有找到这样土壤的。
朱宏亮是“鲜有”的幸运儿。他所在的是个相对比较成熟的产区。不过，这个产区的企业也存在着跟新兴产区相同的弊端：“企业对品牌不够坚持，对‘空降兵’在思路、信任度方面有缺失，需要有耐力去跟企业磨合;在谈品牌规划时比较默契，但在实施过程中常常会与股东意见不统一，为职业经理人工作开展增加了难度，企业对经理人的期望也就有落差。还有就是家族气氛比较浓，企业制度有待完善。”他愿意坚持下去，是因为他看见了未来的发展前景，在这个地方找到了适合自己事业发展的土壤：“我会坚持在福建。因为福建区域品牌、企业规模以及仿古砖发展潜力都在上升，营销理念也在更新，加上第二代的接班，管理理念等都有改变和提升，对职业经理人工作的开展也更加有利，前景更加看好。”
接受采访调查的其他“候鸟”，则没有那么幸运。孙振峰告诉记者，他跟他的一些朋友，有做管理的，有做技术的，有做营销的，从沿海辗转到内地，无不是胸怀理想，想干一番事业。不敢说为企业发展增砖添瓦，最起码的要求是，自己要在企业中实现价值，并能与企业一起成长。但到了新的企业后，由于管理制度不完善，分工不明确，要么没事可干，要么繁杂小事缠身。时间长了，就感到想干事业却没有用武之地，最终选择了离开。换言之，就是内地企业把巢筑好，引来了凤凰，结果凤凰发现，那个巢其实是麻雀窝。要想把凤凰留住，还得有名副其实的“凤巢”。
徐湘军也说：“纯粹的内地企业和佛山的陶瓷企业，在企业管理机制和企业老板自身等方面，还有很长的一段路要有，有很多方面需要完善。比如开阔视野，提升品牌，树立诚信等等，否则，很难留住人才。”他对内地企业在近几年的发展持乐观态度，目前走中低端路线，这种定位还是基本契合市场定位和陶瓷产区区域特点的，“但是我分析，这几年来，低价竞争越来越激烈，不谋求改变，以后会很艰难。”他也知道，成长中的企业比成熟的企业有更多的发展机会，只是在自身无力去改变环境的时候，等待环境的改变是很艰难的，更便捷的是去找寻一个更好的环境。
他方观点：企业老板：不调整心态，难适应水土
上文提到，人才流失对于企业来说，是阻挡发展、扼杀企业生命力的顽疾。有眼光的企业管理者与经营者都懂得“爱才”、“怜才”，然而，“留才”确实是一门深刻的学问。看着好不容易招来的，具有专业知识和专门技能，素质较高的人才流失出去，企业老板未尝不心疼。只是，这种“空降兵”式的高素质人才来到新的企业，必定会经历种种不适。企业在发展中求变，却不可能在瞬间应少部分人的理想状态而变。大自然的土壤也是经过风蚀雨浸、沧海桑田，才逐渐形成的，而且并不是土壤生来就适合所有的种子成长。
云南易门盛凌瓷业的总经理凌东旭曾跟记者提过，盛凌是云南唯一一家卫浴企业，他想让云南的卫浴品牌走出去，在中高端市场占领一席之地。因此，他亲自去广东寻找专业的管理和技术人才，也有所收获，只是这些人才到了易门之后，多数会出现水土不服的现象。要么是因为沿海地区的生产技术跟云南高原地区有所差别，不能调整适应，做出创新;要么就是用从沿海地区带来的管理方式，急切地想改变公司状况，导致公司大部分员工不适应，进而有抗拒情绪，让这些想一展抱负的管理者倍感孤独。
易门意达陶瓷也曾通过陶城报的招聘广告，从广东招揽了两位管理人才，个人能力当然是过硬的。意达在云南属于老牌企业，企业的实力也不算弱。但是，这些人才跟企业自身、跟企业其他员工的磨合，都成为问题。
易门滇源瓷业总经理纪植强也跟记者提过，他愿意花高薪聘请有专业知识和技能的人才，但招聘人才难，留住人才更难。
在这种情况下，云南南鹰陶瓷总经理林时跃甚至表示，高薪聘请人才他是赞同的，但他不会这样做，他们公司从基层到管理层，大多数都是本地人，因为工资相对较低，人员也相对稳定。
与以上几家企业不同，贵州红枫瓷业有限公司算是跟外来人才磨合得比较好的。公司总经理林厚荣表示，他们公司的管理层人才大部分都是从外地招聘来的。他说：“要在贵州这样一个比较偏僻贫困的地方吸引人才，只有靠高工资。另外，还有一个重要的原因是，由于肯来的人比较少，所以人才之间的竞争没多大，工作也就比较稳定。”当记者问到是否有来一段时间，感觉不适应又回原来的地方去的现象时，林厚荣笑道：“我们厂的管理层人员有一部分是以前跟我在其他地方干的，已经干了四五年了。新来的，工资给得高，公司又给他们提供了发展平台，自然就很少有倒回去的现象。”
